Conform unui raport al Autorității Europene pentru Muncă, 86% dintre angajatorii europeni din sectorul de construcții găsesc dificil să recruteze persoane cu abilitățile necesare.

Din 11 țări UE cu deficit de forță de muncă, România este în topul celor 6 țări care împreună cumulează 53% din total (Olanda, Norvegia, Belgia, România, Slovenia și Franța).

Motivele sunt diverse:

• structura de vârstă a forței de muncă și necesitatea înlocuirii lucrătorilor care ies la pensie;
• lipsa de atractivitate a sectorului pentru viitorii recruți; unde e o reală problemă cu calitatea muncii în sector, inclusiv salariile, condițiile de angajare și condiții de muncă relativ precare;
• fluxul de lucrători din construcții care pleacă să lucreze în alte state UE;
• structura angajării în sector, în special în ceea ce privește multiplele niveluri de subcontractare din sector, care fac dificilă negocierea unor condiții de muncă îmbunătățite (inclusiv privind salarizarea);
• lipsa forței de muncă cu abilitățile necesare pentru anumite specializări, mai ales în contextul inexistenței unei componente de specializare în strategia de educație și pregătire profesională;
• presiunea pe care o exercită schimbări sistemice precum tranziția verde și digitală.

Sectorul reacționează uneori cu răspunsuri și soluții care creează la rândul lor alte probleme:

• așa zisul “hoarding”, păstrarea oamenilor calificați chiar peste nevoile curente (ceea ce la nivel național scade productivitatea și mărește nevoile competitorilor);
• aducerea de lucrători străini - inclusiv în România s-a creat un anume grad de dependență de lucrători din alte țări. Inclusiv Autoritatea Europeană pentru Muncă (ELA) a exprimat îngrijorări că atunci când sunt angajați lucrători mobili/migranți, ar putea exista un risc, în unele situații, de erodare a standardelor de muncă, dar și de competență profesională.

Soluțiile pe care FGS Familia le propune și pe care le promovează puternic în dialogul social cu patronatele sunt:

• creșterea salariilor în sectorul de construcții, astfel încât să acopere nevoile reale ale lucrătorilor, iar sectorul să devină mai atractiv;
• ierarhizarea salariilor pe criterii de competență și responsabilitate;
• îmbunătățirea condițiilor de muncă, pentru a atrage forța de muncă dintr-o gamă mai largă de grupuri sociale decât în prezent;
• furnizarea de formare profesională prin strategii și politici educaționale la nivel național și sectorial pentru a face față schimbărilor tehnologice;
• modificări legislative, cum ar fi introducerea clauzelor sociale în contractele de achiziții publice, care ar putea rezolva unele probleme legate de contractele colective de muncă, dar și cele ce țin de lanțul exagerat de subcontractare care face ca responsabilitatea pe șantiere să se disipeze cu consecințe potențial grave pentru siguranța în muncă și protecția drepturilor lucrătorilor.